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发源于美国的女权主义法学产生于20世纪60年代，是西方国家法学中的一种新思潮，至今已经发展成为较为有影响力的法学流派。女权主义法学出现的时候，世界大多数国家已经通过立法赋予了两性平等的法律地位。虽然法律制度已经规定了男女同等的地位，但现实生活中女性仍处于不利地位。现实中的不平等才真正引发了女性对法律中两性不平等的法律意识形态的反思和批判。美国女权主义法学家借助第二次妇女运动，直接批判法律制度中歧视女性的意识形态。

　　　“女性研究的主要目的是促进占人口半数的妇女觉悟的提高，使妇女在社会政治生活、经济生活和文化生活中成为与男人同等重要的参与者，女性研究为妇女从事致力于社会变革的知识革命提供了基础和空间。”[ 刘霓：《西方女性学：起源、内涵与发展》，社会科学文献出版社2007年版，前言第1页。] 女权主义法学的重要学术目标就在于摧毁性别歧视的法律意识形态，从法学研究的角度推进两性实质平等。

　　　一、女权主义法学的发展历史

　　　1、女性在两性关系中的从属地位
　　　人类社会经历了母系氏族向父系氏族转变的观点是大多数人的共识。在原始社会，人类的生活极度依赖自然，人类主要靠采摘植物果实为生。女人主要负责采摘果实，为人们提供了稳定的食物来源。男人主要负责狩猎，但由于当时的社会生产力水平低下，狩猎不能为人们提供稳定的食物来源。所以，当时的女性发挥着比男性更为重要的作用，女性处于较为优越的地位，但此时并不存在女性压迫男性的现象。新石器的诞生推动了生产力的发展，打破了女性在两性中的优越地位，人类开始发展农业。比起植物果实，农业更加能够为人们提供稳定的食物来源，此时能够提供强壮劳动力的男性开始在社会生活起到比女性更为重要的作用。社会结构的变化以及人口的增长破坏了母系社会的经济基础，母系社会的意识形态逐渐衰退，女性的社会地位迅速降低，男性在两性关系中占有支配地位在人类进入文明社会之前就已经产生了。
　　　男人应该事业有成而不应操持家务，女人应该是贤妻良母而不应该是工作狂。男人在外工作、女人料理家务，成了塑造男人和女人的重要标准。男性活跃在经济、政治等公共领域，而女性却局限于以家庭为单位的私人领域。女性不但被排斥在公共领域之外，而且还在私人领域内完全受父权、夫权的支配。如中国传统社会推崇的三从四德、《拿破仑法典》第213条的规定：“夫应保护其妻，妻应顺从其夫”[ 《拿破仑法典》，李浩培、吴传颐、孙鸣岗译，商务印书馆1979年版，第28页。] 。这种社会性别意识形态广泛存在，而且已经深入到大多数人的意识中。传统的法律制度剥夺了女性在社会生活中的人格。法律制度对人身权和财产权的限制，几乎使得女性丧失了法律制度乃至社会生活中的独立人格。法律制度直接规定了女性应然的性别角色以及在家庭和社会中从属于男性的定位，描绘出了一幅较为“完美”的女性形象。

　　　2、女性性别角色的变革
　　　第一次工业革命的爆发推动了女性性别角色的变迁。工业革命率先爆发于纺织行业，机器的广泛运用削弱了男性和女性在体力上的差异，而且女性的劳动力价值较男性更为廉价，因此，纺织行业更倾向选择女性从事该行业。女性通过参与社会公共劳动，创造了社会财富、提高了经济地位，同时也使得女性的性别角色发生了变革。工业革命对劳动力的需求急速增加，吸纳更多女性劳动力从家庭迈入由男性垄断的传统行业以及新兴行业。女性只能活动于家庭这一私人领域的传统观念被打破了，她们和男性一样，同样可以通过工作来养家糊口，为女性性别角色的改变奠定了物质基础。工业革命造就巨额财富的同时，也引发了严重的社会问题。无产阶级和资产阶级的对立，导致无产阶级罢工甚至武装斗争。很多女性也参与其中，通过参与斗争，女性开始意识到自发组织斗争是争取自身解放的有效途径。随着公民权利意识的觉醒，使得女性看到了男性和女性在争取个人自由过程中的不平衡，意识到女性之所以从属于男性是由社会机制造成的，从而促使女性必须捍卫自己的权利，寻求享有与男性平等的社会地位。
　　　在文明社会的发展过程中已经在法律制度中形成了男性优于女性的性别法律意识，而工业革命和资产阶级革命改变了女性的经济地位和社会地位，但在法律制度上仍没有与之对应的改变。如在资产阶级革命胜利后通过的《拿破仑法典》仍旧对女性的法律行为规定了诸多限制，如女性对家庭财产的管理、女性的财产继承权、女性的缔约能力、诉讼能力等方面[ 《拿破仑法典》，李浩培、吴传颐、孙鸣岗译，商务印书馆1979年版，第391、393、980等规定。]都予以限制。资产阶级政权崇尚“自由、平等、天赋人权”，这就为通过改变法律制度来确认女性法定地位带来了可能。随着生产力的发展、人类社会的进步，女性的社会地位逐步提高。社会的变迁也要求女性转变性别角色，女性性别角色的转变又引发了性别角色冲突，为法律制度以及法学研究的发展带来了契机和挑战。

　　　3、女权主义法学的产生
　　　女权主义法学是伴随着19世纪下半叶以来的两次大的妇女运动而产生的。
　　　第一次妇女运动开始于19世纪中期在法、英、美等国开展的妇女运动，1948年7月19日，美国召开第一届妇女权利大会，通过了《权利和意见宣言》，标志着第一次大规模的妇女运动的开始。这次妇女运动旨在改变女性在就业、教育、政治和家庭中的不利地位和无权状况，争取与男性具有同等的政治法律权利（如争取妇女的参政权），从而使女性在法律上获得享有公民资格的条件以便合法的进入公共领域。第一次妇女运动随着世界经济危机以及1919 年美国国会通过第19 条宪法修正案给予妇女选举权结束而落幕。
　　　第二次妇女运动开始于20世纪60年代末70年代初，与第一次妇女运动关注改变性别法律制度不同，第二次妇女运动更注重女性的自我反思、更倾向于批判现实中的性别歧视意识形态，以便找出女性受制于男性的原因和解决问题的办法。废除禁止人工流产的法律成为第二次妇女运动的一项重要内容，第二次妇女运动的一个重大突破口在于：广大女性开始真正认识到了个人问题就是政治问题。
　　　女权主义法学作为一种独立的学派是第二次妇女运动浪潮的产物。女权主义法学产生的标志是女权主义者第一次发起有组织的法律运动反对法院审判中的性别歧视。自第二次妇女运动以后，进入法学院的女学生开始增加，逐渐有相当多的妇女开始学习法律，且女性从事律师行业的比例也开始增长，女权主义法学逐步发展并壮大起来。

　　　二、女权主义法学经历了三个阶段

　　　1、女权主义法学发展的第一阶段
　　　20世纪60~70年代，女权主义法学发展的第一阶段，旨在论证女性以运动手段争取两性平等的法律制度在理论上的合理性。女权主义法学理论主要关注废除法律制度中的性别歧视，但未关注导致性别歧视的法律制度本身的问题。第一阶段的成果是法律制度肯定了男女两性在法律上的平等地位，但却并没有给女性的地位带来实质变化。

　　　2、女权主义法学发展的第二阶段
　　　20世纪70~80年代，女权主义法学发展的第二阶段，关注男女两性实质上的不平等，将批判的触角延伸到导致性别歧视的法律制度和社会结构中，女性受制于男性的统治才是男女不平等的真正原因,社会经济地位的不平等导致女性处于不平等的地位。

　　　3、女权主义法学发展的第三阶段
　　　20世纪90年代以来，女权主义法学发展的第三阶段，进入了后现代主义发展阶段。后现代主义反对知识的客观性、普遍性，反对贯穿一切领域的合理化体系。受解构主义和后现代主义思潮的影响，女权主义者从多元化的角度揭示了隐藏在各领域中的性别歧视。女权主义法学开始走向多元化，更加关注细节性问题（如家庭暴力、色情文学、性骚扰等），关注女性现实生活和过去经历的实质差异。因女性主义关注目标的多元化和后现代主义自身的特点，女权主义法学出现了众多派系，不同派系对各种问题有不同的解读，从而导致女权主义法学的分崩离析，进而呈现多元化的发展趋势。

　　　三、女权主义法学的主要流派
　　　女权主义法学的很多理论都是继承批判法学而来的。批判法学是20 世纪六七十年代发展起来的一种批判美国以及西方法律传统的左翼法律思潮，批判法律中的性别歧视也是批判法学的一个重要内容。但是，当女权主义法学发现批判法学同样不顾及女性的感受，同样仅是男性理论，仍旧站在男性的角度、以男性的利益批判传统法学时，女权主义法学便从批判法学中分离出来，形成自己独立的法理学地位。

　　　1、自由女权主义法学
　　　自由女权主义法学产生于20世纪60年代初, 受18 世纪法国启蒙运动家卢梭的影响，其核心出发点是将自由主义的思想应用于两性关系上，认为没有任何实质证据证明男女天生不平等，因此主张在社会中男女应该享有同等的权利和义务。自由女权主义法学突出强调男女两性的相似性，反对两性性别的差异，认为女性应当获得与男性同等的权利和同等的竞争机会，主张建立社会公正，实现家庭自治，获得女性生存和发展的自由。
　　　自由女权主义法学认为平等待遇就是同等待遇，要求法律对男女两性权利作出完全相同的规定，拒绝法律中任何承认男女之间的固有差异的做法，认为法律中的性别区别对待都是以保护女性为名而“合法”剥夺女性的权利、限制女性的自由，认为女性要取得社会政治权力就要进入男性的领域，把达到男性的标准看作是女性的解放。基于这种形式平等的观念，自由女权主义法学家拒绝法律给予怀孕妇女任何区别对待和特殊保护, 认为基于妇女怀孕、生育或养育孩子而作出的保护性法律规定，实际上强化了男女雇员之间的不同，会对妇女就业有非常不利的影响。

　　　2、文化女权主义法学
　　　文化女权主义法学，产生于20世纪80年代初期, 强调女性与男性的差别，更加强调女性积极的一面，也就是女性与他人的特殊联系。文化女权主义法学提出的网络设想是女性的视角，而等级设想是男性的视角。网络设想是一种符合女性经历和对关系设想的方式，它认为社会是由各种关系网络组成的世界，而不是孤立的人组成的世界，是通过人联系起来的世界，而不是通过规则体系联系的世界。传统观点认为等级设想优越于网络设想，是道德发展的更高阶段。在法律话语中，女性的声音逐渐衰弱, 因此必须重建女性在法律中的话语权，法律应当特别考虑女性与他人的关系和联系的价值。

　　　3、激进女权主义法学
　　　激进女权主义法学产生于80年代中期, 代表人物是美国密歇根大学的法学院教授麦金农，从男性社会建构展开论证，并效仿福柯的“权力无处不在”的主张，提出了“男权无处不在”的主张。不同于自由女权主义法学的是，激进女权主义法学倾向于将平等观念建立在男女两性本身的差别而不是男女的共同点之上，将女性整体作为一个阶级来关注，而并非关注个体。不同于文化女权主义法学的是，激进女权主义虽然强调男女两性性别的差异，但它更多的强调女性消极的一面。激进女权主义法学认为法和国家都是父权制的象征和体现，关注男女本身的性别不平等，对女性的性别压迫是女性遭受其他一切社会压迫的基础和核心，而性别压迫的主要根源是父权制的社会结构和家庭结构，性别压迫是为了维持父权制。激进女权主义法学认为：“法是按照男人看待和对待女人的方式看待和对待女人的” ，作为男性统治社会不可分割的一部分，法律使性别和种族的等级制度永久合法化。[吕世伦主编：现当代西方法学流派（下卷）[M].北京：中国大百科全书出版社，2000.]因此，国家、法律以及政策都是男性直接用来维持其统治地位和女性从属地位的工具，仅依靠改变法律是远远不够的，要达到男女两性的实质平等首先必须推翻父权制制度。

　　　4、后现代女权主义法学
　　　后现代女权主义法学始于20世纪80年代末期，是随着西方国家进入后工业化社会的进程中出现的女权主义理论新流派。后现代女权主义法学强调语言的重要性，非常重视法律语言的建构作用，认为人的经验离不开语言, 主张用女性的话语创建女性文化，争取和掌握女性的话语权，成为女性话语实践中的话语主体，彻底改变二元式的分离主义。后现代女权主义法学倾向于虚无主义，认为女性的范畴是一个虚构的、无法确定的本体，在社会结构中没有所谓实质的女性，也没有所谓女性的观点，也许事实上根本就不存在对所有女性有利的变化或目标。
　　　后现代女权主义法学认为，自由女权主义法学看似是对所有女性具有普适性的理论，但是实际上它只反映了有特权的白人女性的利益，而将其他大多数女性的利益排除在外，忽视了种族和阶级等因素。在激进女权主义法学中发展起来的黑人女权主义法学和第三世界女权主义法学，也按同样的方法宣称，激进女权主义法学也只能代表少数上层。因此，任何类概念都代表不了个体，都可能把弱势群体边缘化。

　　　四、仅就法律与性别之间的关系来分析两性地位的差异
　　　分析女性的社会地位为何低于男性的问题存在着各种错综复杂的因素，如性别、种族、阶级等，要确定其中某一种因素到底起到多大的作用难以获得具体的实际证明。因此，以下仅单纯地就法律与性别之间的关系来分析两性地位的差异。
浦东新区劳动关系的发展趋势及对策研究

李凌云 姚岚秋


随着国有企业改革的深入进行，中小企业的蓬勃发展，外资企业的大量涌入，新区的劳动关系日趋多样化、复杂化，新问题、新矛盾层出不穷。而随着我国加入世界贸易组织，国内贸易政策的逐步统一，新区原有的开发开放的政策优势将逐步丧失。我们已经看到，与周边地区相比较，新区的土地和劳动力成本已不具优势。在这种情况下，研究和解决劳动关系中出现的新问题，调解劳资矛盾、和谐劳动关系，一方面能够稳定生产秩序、保障社会安全，另一方面也可以优化新区的投资环境，增强新区的综合竞争力，在国际化、现代化的挑战中立于不败之地。
从这一目的出发，我们以近年来新区的开发开放为研究背景，以大量详实的数据、资料为研究基础，以调查走访、座谈交流、资料分析为研究手段，以新区在劳动关系调整中遇到的新问题、新情况为研究对象，拟就了这份报告，以期对新区劳动关系的协调和稳定有所裨益。

一、当前新区劳动关系的新问题、新趋势
在当前的体制转轨时期，浦东新区也面临着国有企业改制及下岗职工进（出）再就业服务中心过程中潜在的问题和矛盾，国有企业、集体企业的劳动关系处于不稳定的状态。但浦东作为承担中央和地方政府对外开放政策的“先行先试”的试验田，与其他地区相比，外资企业多，民营企业多，中小企业多，新建企业多，由此决定了浦东新区的劳动关系在建立与运行上遇到了一些新问题，表现出与众不同的特征。从近年来新区的劳动仲裁和法院受理的劳动争议的情况即可深切感受到这一点。
随着劳动法的颁布实施及企业经营机制转换和劳动用工制度的改革的深入，随着新区改革开放的不断发展，新区的劳动争议案件数量呈明显上升趋势。案件涉及劳动者的人数也呈大幅增长势头。1993年，新区劳动争议仲裁立案受理的劳动争议案件仅为75件，《劳动法》颁布实行之初的1995年也仅为234件，1997年上升为378件，基本上翻了一番，而1999年的703年，则又翻了一番。2001年，上升到 1072件，比上年增加315件，增幅为41.6%。据浦东新区法院立案受理劳动争议案件，仅2001年该院受理的劳动争议案件即较2000年同比上升89.8%，而民事案件的同比上升仅为20.01%，劳动争议案件的增幅位居民事案件的前列。在仲裁和诉讼两的程序中表现为上诉多、申诉多、上访多。2001年仲裁结案的983件争议案件中不服裁决结果的近500件，人民法院受理的748件劳动争议案件中不愿调解或调解不成，判决结案的近80%，而判决案件中有近90%不服一审判决，提起上诉，不服二审判决提起申诉或到法院上访的，占法院接待上访人数的30%。上述只是通过仲裁、诉讼程序解决的劳动争议，还不包括大量由新区总工会、劳动监察大队、社区矛盾调解中心、外来劳动力管理所、各级信访部门通过调解和行政监察化解的争议。
从1993年至今的劳动争议案件统计数据看，浦东新区企业的劳动关系在建立和运行中遇到的问题主要有：
1、 转制国有企业矛盾依然突出
许多国有企业在转制过程中出现不规范操作。有些企业在没有经过职代会讨论的情况下，单方提出改制方案，而改制方案中有许多既不合法又不合理的内容。如企业强制性买断工龄。在“买断”过程中，职工的命运掌握在少数经营者手中，“去留之间”全凭与领导的关系。另外，买卖双方不具平等地位，价格多少，工人没有发言权，所以工人能拿到的常常大大低于法定的经济补偿金标准。企业效益不好，买断时工人所得甚少，会引起工人不满。企业效益好，减员以后企业效益更好，也会引起离开企业的工人不满，因此群体性事件相当多是在效益好的企业里发生的。一旦发生群体性事件，如果采取不当的管理办法，就会引发更大的争议。例如，拥有44年历史的张江高科电机厂由于连年亏损在2001年5月进行资产拍卖改制，而员工认为企业不符合改制条件，于是发生了停产、闭厂、集体上访的严重事件。据了解，引发时间的直接原因是对改制分流人员的补偿标准完全对老职工的利益考虑不够，员工不能接受，后经采取增发2年待工生活费等措施才平息了纠纷。
2、外资企业的劳动关系不稳定程度较高。
从1993年至今，外商投资企业劳动争议案件居高不下，占争议案件总数的近40%。以个别年份为例，涉及外资企业的劳动争议案件2000年为212件，2001年增长到424件，增幅达100%，占2001年案件总增量的67.3%，从一个侧面反映出新区外资企业（以中小型外资企业为主）的劳动关系不稳定的现状。另一方面，外商投资企业与境外企业派遣来的员工之间的关系，以及外国人擅自到外资企业打工和外国企业办事处没有经过对外服务公司擅自聘用职工而引发的单位与员工之间的关系，由于法律无明文规定，在实践中也处于不确定的状态，一旦发生争议，很难处理。从加入WTO后市场竞争导致国际化、全球化的发展趋势分析，在今后若干年内，新区类似的劳动争议案件将会继续增长。
3、征地农民工安置问题突出。
浦东开发产生了大量的征地农民工。法律法规没有明确规定对征地农民工安置的程序，在征地农民工安置就业过程中只能依据相关的政策逐步摸索，由于操作不规范，实践中暴露出大量的问题和矛盾。如劳动力的初始登记不真实，造成当事人不能享受社会保险待遇；安置协议签署的要求不严格，大量安置对象的签名由他人代签，以致引发争议；具体安置时规避法律，致使安置对象因单位违法而被牵连失业等。
过去大量征地人员由征地企业包下来、养起来的做法是与计划经济体制相适应的，随着市场经济体制的确立以及劳动制度的改革，这种违背经济规律的做法必然要向市场化的就业机制过渡。但在市场化就业的背景下，上述问题若处理不当，也会成为社会不稳定因素，引发大量的集体上访和集体争议，成为劳动关系处理工作的又一热点和难点。
4、外来务工人员与用工单位的劳务关系不稳定，劳资纠纷多。
浦东新区新建企业多，外来务工人员也多。与其他劳动者群体相比，外来务工人员处于更加弱势的地位，更容易受到侵害。在实践中，外来务工人员与劳务输出单位之间的关系，与实际用工单位之间的关系往往没有理顺，劳务合同、劳动合同也不健全。用工单位随意克扣工资、延长工时、发生工伤不负责任以及随意招用外来人员、不规范用工事情时有发生，工伤外来务工人员的管理处于混乱的状态。
浦东开发开放的速度越来越快，就会有越来越多的外来务工人员涌入新区就业，如果不能建立起符合外来人员管理特点的劳资关系协调机制，由此引发的劳资纠纷也逐年增多。
5、企业管理层与单位的纠纷增多，关系难以确定。
据统计，自1995年至今，新区企业高级技术、经营管理人员，甚至法定代表人与单位的劳动争议案所占的比例呈逐年上升趋势；部门经理以上的由2000年的6件上升到2001年的14件。管理层人员与单位之间的关系已由作为商事法的《公司法》明确规定，但二者又有劳动合同，二者之间是否存在具有人身从属关系的劳动合同关系难以认定。而法定代表人起诉自己的单位是否按劳动争议处理，理论界亦一直存有争议。高级管理人员的争议内容已从前几年传统的劳动合同、劳动报酬、社会保险、工伤待遇、等发展为涉及保护商业秘密、竞业限制、退工赔偿、提前退休、报销费用、劳务输出、住房基金等新的类别。
6、矛盾易激化，化解难度大，群体争议有大幅度上升趋势
劳动争议案件除集体争议和少数涉及管理人员的案件外，争议标的金额一般不大，有的甚至不涉及金钱给付。但是这类纠纷因为涉及劳动者的切身利益和尊严，也涉及用人单位的管理权威，往往相持不下，不易调解，稍有不妥就容易激化。另外，新区群体性劳动争议的上升趋势也非常明显，不断引起有关部门和社会各界的关注。2001年春节前新区劳动保障局处理群体性欠薪60件，长期拖欠社会保险金的区属企业有28家，不稳定因素长期存在。新区人民法院受理的集体劳动争议案件14起，同比增长133%。新区总工会在2001年间会同有关部门或单独处理的规模较大的群体性争议9件，最大的一起争议涉及2000多名员工。其中包括某些著名外资企业如上海飞利浦元件液晶显示系统有限公司2001年9月，2000多名员工因不满公司长期安排超时加班加点，工资待遇低，加班工资不按国家规定发放，并且不同意建立工会等问题而发生罢工。
由于上述问题涉及的劳动关系大多具有辐射面广、影响力大的特点，如果不能有效协调和解决，极易形成群体性争议大幅上涨的趋势，引发社会动荡。据统计，2001年新区法院受理的集体劳动争议案件14件，同比增长133%。新区总工会2001年9月至2002年2月，会同有关部门或单独处理的规模较大的群体性争议也有9件，最大的一起争议涉及2000多名职工，问题的严重性可见一斑。

二、新区劳动关系不稳定的原因剖析
新区在开发开放过程中遇到劳动关系上的新问题、新挑战，既有内因，也有外因，既有直接原因，也有深层次的体制上的因素。
从表面来看，外资企业劳动关系不稳定是由于浦东新区处于开发开放的最前沿，外商及港澳台投资企业、合资企业不断增加，外商不熟悉中国的国情，企业和劳动者运用法律手段进行自我保护的意识也相对较强的缘故。征地农民工安置问题突出是因为过去大量征地农民工由征地企业包下来、养起来，而随着市场经济体制的确立以及劳动制度的改革，这些企业和其他企业一样要面临产业结构调整、企业改制，征地农民工也无法回避待岗、下岗问题所致。外来务工人员与用工单位之间的纠纷不断，则是出于企业多形式用工、不规范用工，外来人员的依法维权意识不强的原因。另外，当前相应的劳动法规不完善，政策法规缺少衔接、相互冲突，社会保险制度不统一，“一裁二审”的纠纷解决机制缺乏科学性，仲裁及法院法律适用不统一等制度上的缺陷也是造成许多新矛盾接踵而来的直接诱因。
但从深层次上探究，新区企业劳动关系的不稳定其实根源于体制上的劳动关系协调机制的缺失与断裂。
劳动关系协调就是劳动权利义务的设定和维护，劳动关系协调的基本目的是既要保障双方的合法权益又要维持经济发展和社会稳定。劳动关系协调不但是和谐劳动关系、维护社会稳定不可取代的平衡仪、减压器，而且是促进政治、经济体制改革、提高城市综合竞争力的重要基础。劳动力市场的发展经验与现代工人运动史告诉我们，只有协调、才能使劳动关系当事人之间增加沟通，获取信息交流，达到最可能的利益平衡。
劳动关系具有层次性、系统性，涉及多方主体，牵扯多方利益，因此构建多层次的劳动关系协调机制就显得极为重要。劳动关系协调机制主要可分为内部机制和外部机制。前者是劳动争议发生的“第一道防线”，很多劳动争议都应是在这一阶段消化掉的，此时劳动争议还处在“隐形状态”。后者是劳动争议的“第二道防线”，此时是劳动争议经第一道防线过滤，浮出水面后的解决机制。新区的稳定劳动关系的机制之所以说不完善，其原因就是这两道防线没有发生作用。
就内部机制来说，其主要是劳动者、工会和雇主组织之间的互动或者说是博弈。但：
1、 相当部分企业或多或少存在违反和规避劳动法律法规的情况。其中有些企业是因为管理者缺乏劳动法方面的知识，而多数企业故意不执行或变相降低国家的本市规定的最低劳动标准，手段五花八门。许多企业在制定规章制度过程中很少甚至不听取工会、职工的意见，单方制定，强制执行。平时行政与职工、与工会缺乏沟通的载体，没有建立固定的机制。发生矛盾后，许多企业态度强硬，完全没有经过企业内部的协商来化解矛盾，而是放任劳动争议的发生。
2、 新区企业工会的作用远远没有得到发挥。企业工会作为基层组织，了解用人单位和劳动者的情况，在协调劳动关系方面，尤其是集体劳动关系方面，具有不可替代的作用。虽然企业工会客观上作了大量工作，但在新区法院受理的劳动争议案件中，近90%的案件在纠纷发生后没有工会的协调，甚至很多企业没有设立工会，即使设立工会的，有些却成为企业的管理机构，完全听命于企业，而没有真正成为代表职工利益的组织，使得企业行政与职工缺少沟通的载体，没有建立固定的沟通机制。
3、 新区的雇主组织的职能也很不到位，它们往往把自己定位于替代政府的“二政府”，几乎不涉及劳动关系协调。劳动关系协调的内部机制处在瘫痪状态。
外部机制即调解、仲裁、诉讼和监察等也没有很好地发挥作用：
1、现行的调解制度过于“企业化”。企业内的劳动争议调解委员会由于受雇于雇主，经济上不自由且缺乏权威，调解工作很难公正开展，协调作用几近丧失。而劳动者对于企业内部调解已经抱以非常不信任的态度，出现纠纷的苗头或者发生争议后，也不会主动找企业内部调解委员会来解决。
2、仲裁制度过于“诉讼化”、“复杂化”。我国现行的劳动争议仲裁制度是以司法制度为蓝本建立起来的，实行“一裁两审”的强制仲裁制度，存在严重的诉讼化倾向。究其原因主要有三：一是劳动仲裁缺乏自身的特点，仲裁庭的组成没有真正体现“三方原则”。虽然法律规定仲裁庭由企业、工会和劳动行政部门的三方代表参加，但是实践中企业和工会的代表常常由于各种因素无法召集，现行的仲裁庭组成人员基本上是由劳动行政部门充当。二是劳动局与法院对同一法律法规产生不同的理解，在司法实践中使用不同的口径。由于法院可以纠正仲裁的错误，但是法院如果犯错却无人纠正，使仲裁不得不向法院看齐。
3、法院司法不规范，过于“随意”。 这一方面是因为许多新型劳动争议案件缺乏相应的法律依据，法规之间相互脱节。同时，在实践中又存在大量在劳动用工体制改革过程中的政策性规定，如下岗、协保等没有相应的法律法规来调整，因此，法院只能根据公平的原则来判决。另一方面也与仲裁及法院的各自为政、法律适用不统一有关。在这种情况下，法院作为劳动争议的最后解决手段、劳动关系的最终裁判者，如果法院的自由裁量权过大或者僵化地适用法律的规定，出现所谓“一边倒”的倾向，将不利于劳动关系的稳定与当事人利益的最大化，甚至干预企业自主的经营管理，使劳动关系丧失应有的活力。这与劳动关系协调的初衷也是背道而驰的。
4、 劳动监察的力度还需要进一步加强。近几年来，2002年上半年18个区县的劳动监察案件只占新区监察数量的三分之二。虽然劳动监察的力度不断加强，劳动监察的执法水平也不断提高，但监察不力的现象还有一定程度的存在。主要表现在一是许多企业还大量存在着违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象，但是由于劳动监察人员数量的劳动行政部门在劳动合同鉴定上的作用没有充分发挥出来。劳动行政部门仅从形式上对于劳动合同予以审查，但对其中是否存在侵犯劳动者合法权益、约定不明、文字有企业的内容不予审查，为日后产生纠纷留下隐患。二是对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。这样不仅不能作出对用人单位罚款并支付劳动者工资及赔偿金的行政裁决，而且即使劳动者提起劳动争议仲裁，也因无法举证而败诉。三是对于企业资不抵债、经营困难而处于瘫痪时，企业投资方往往听之任之，劳动行政部门对此也不能主动干涉，或者企业故意搞“两块牌子、一套班子”，通过变换企业名称来逃避劳动行政部门的监察。劳动者为追索工资、办理退工手续而大规模的集体上访、申诉、诉讼，而因企业不到庭，事实难以查清，给争议的解决带来困难。
5、信访部门处理问题缺乏原则，带来负面效应。许多劳动者在发生劳动争议后不走正常的仲裁、诉讼程序，或者经过仲裁、诉讼程序后不满裁决或判决结果，或者仲裁诉讼与信访双管齐下，当事人同时或分别向有关部门重复上访的占75%，经常引发群体矛盾不断发生。部分案件当事人还采取围哄政府机关、堵塞交通、请愿示威等方式要求解决自身利益，造成一定社会影响及行业、区域的相互效应，引发不安定因素。正是面对这种十分棘手的情况，有些部门就对劳动者进行“法外施恩”，搞“体外循环”，尤其在重大事件的重大时刻，往往不按法律办事，甚至已经有法院判决的情况下，推翻判决另搞一套，负面影响很大。这些做法其实变相鼓励劳动者不按正常的司法程序解决劳动争议，虽然一件争议通过非司法途径解决了，但是可能带来更多的争议。
除内外部机制弱化外，社会架构不全，缺乏综合协调机制也是新区劳动关系混乱的一个重要原因。目前，劳动关系的社会协调架构不全，企业调解、行政仲裁与司法诉讼各部门自行其事，缺乏综合协调机制，社会有限的协调资源不能得到有效整合，社会协调原则不能相对统一，社会应急处理措施缺乏规范，社会协调功能不能完整体现，影响了劳动关系的和谐发展。

三、完善浦东新区劳动关系机制的法律及政策建议
为了解决现存的问题，引导新区的劳动关系朝健康的方向发展， 避免新的不稳定因素出现，在我国现行劳动法规政策无法及时完善的情况下，针对新区劳动关系的普遍性问题，首先可以通过改善相关部门的工作，完善多方协调机制来解决。
就完善劳动关系协调的内部机制而言，应该从两个方面着手：
一是企业内部建立完善的劳动管理制度，形成良好的沟通渠道。